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          長三角區域“三省一市”勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會紀要

          發布時間: 2020-01-06 10:43 點擊: 次 

                 為全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中全會精神,落實國家長三角區域一體化發展戰略,加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設,提升勞動人事爭議案件處理質效,針對經濟形勢新變化,營造良好營商環境,切實依法維護好用人單位和勞動者權益,2019年11月26日,上海市、江蘇省、浙江省、安徽省人力資源和社會保障廳(局)、高級人民法院、勞動人事爭議仲裁院負責勞動人事爭議案件處理的同志,在江蘇省常州市召開了長三角區域“三省一市”勞動人事爭議疑難問題審理意見研討會,江蘇省13個地級市人力資源和社會保障局調解仲裁管理處、仲裁院負責同志列席會議。會議對當前長三角區域勞動人事爭議案件審理中面臨的疑難問題進行了廣泛深入的研討。會后,根據會議研討情況,進行了整理,經充分征求意見,現對已達成共識的若干問題紀要如下,供工作中參考。

           

          一、勞動者與用人單位就未休年休假工資報酬發生爭議,請求權的時效以及起算點的認定。

           

                 支付勞動者未休年休假工資報酬系用人單位應當履行的法定補償義務。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的請求,符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的受案范圍,勞動人事爭議仲裁委員會應當予以受理。該請求權時效應按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規定,從應休年休假年度次年的1月1日起計算;確因生產、工作需要,經勞動者同意,用人單位跨年度安排勞動者休年休假的,請求權時效順延至下一年度的1月1日起計算;勞動關系已經解除或者終止的,從勞動關系解除或者終止之日起計算。

           

          二、勞動者的用工管理涉及多家用人單位的,勞動關系主體的認定。

           

                 勞動關系主體的認定一般應當以勞動合同訂立的主體為準;未訂立勞動合同或者訂立勞動合同的主體與實際履行的主體不一致的,應當根據當事人之間簽訂的協議或者勞動者的實際用工情況,從勞動者的日常管理、工作地點、工資發放、社會保險繳納、借用關系等方面綜合審查,確定勞動關系主體。

           

          三、因不可歸責于用人單位的原因,用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同,勞動者主張用人單位支付二倍工資的處理。

           

                 訂立勞動合同系用人單位和勞動者的法定義務,對于用人單位有證據證明其已主動履行訂立勞動合同義務,但勞動者拒絕訂立勞動合同或者勞動者利用主管人事等職權故意不訂立勞動合同,以及因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者訂立勞動合同的,勞動者因此主張用人單位支付二倍工資的,不予支持。

           

          四、符合訂立無固定期限勞動合同條件,但雙方實際訂立的是固定期限勞動合同,對其效力的認定。

           

                 勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件,但與用人單位訂立了固定期限勞動合同,根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條以及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條的規定,該勞動合同應為有效。但勞動者能夠舉證證明該合同訂立過程中用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危情形的除外。

           

          五、根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,但用人單位未與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同.勞動者提出用人單位支付二倍工資訴求的處理。

           

                 視為訂立無固定期限勞動合同的,可以認定用人單位與勞動者已經存在無固定期限勞動合同關系的法律后果。勞動者據此要求甲人單位支付二倍工資的訴求,不予支持。

           

          六、用人單位未與勞動者協商或者協商未達成一致意見,調整勞動者工作崗位的有效性認定。

           

                 除《中華人民共和國勞動合同法》四十條第一項和第二項規定的用人單位可以單方調整勞動者工作崗位的法定情形外,用人單位可以按勞動合同約定或者規章制度規定對勞動者工作崗位進行調整。如勞動合同無約定或者規章制度未規定,但確屬用人單位生產經營所必需,且對勞動者的勞動報酬以及其他勞動條件未作不利變更,勞動者有服從安排的義務,可以認定用人單位調整勞動者工作崗位有效。

           

          七、在規章制度未明確規定或者制定存在程序瑕疵、勞動合同未明確約定的情形下,若勞動者存在明顯過錯,對用人單位行使解除勞動合同權的認定。

           

                 勞動者存在違反法律、行政法規規定或者必須遵守的勞動紀律等情形,嚴重影響到用人單位生產經營秩序或者管理秩序的,應當認可用人單位解除勞動合同的正當性。對勞動者僅以用人單位規章制度未明確規定或者制定存在程序瑕疵、勞動合同未明確約定為由,主張用人單位解除勞動合同違法的,不予支持。

           

          八、用人單位在勞動合同中約定“全國范圍”“長三角區域”等寬泛工作地點的,該約定效力的認定。

           

                 用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛約定工作地點,但未對用人單位工作地點、經營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示的,屬于對工作地點約定不明。

           

                 對于從事全國范圍的銷售、長途運輸、野外作業等工作地點無法固定的特殊工作,勞動合同將勞動者工作地點約定為“全國范圍”“長三角區域”等寬泛工作地點的,可以認定有效。

           

                 勞動合同對工作地點沒有約定、約定不明確或者勞動合同約定與實際履行地不一致的,應當以實際履行地為認定工作地點的主要依據。

           

          江蘇省人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處整理

          2019年12月30日

           


          報:人力資源和社會保障部調解仲裁管理司。

          送:上海市人力資源和社會保障局、上海市勞動人事爭議仲裁委員會、上海市高級人民法院;江蘇省人力資源和社會保障廳,江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會、江蘇省高級人民法院;浙江省人力資源和社會保障廳、浙江省勞動人事爭議仲裁委員會、浙江省高級人民法院;安徽省人力資源和社會保障廳、安徽省勞動人事爭議仲裁委員會、安徽省高級人民法院。


          江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會  2019年12月30日印 



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